Dans le paysage actuel des affaires, en constante évolution, les entreprises doivent comprendre leur capacité à gérer le changement. Il existe actuellement des systèmes qui évaluent les entreprises selon 9 caractéristiques et aptitudes communes. Ces notations mettent en avant les forces et faiblesses – et permettent aux entreprises de déterminer leur aptitude de changement globale. La puissance de changement est un indicateur majeur de la performance. Les entreprises qui obtiennent un score élevé sont plus rentables, ont une plus forte capacité de croissance, offrent de meilleurs retours sur investissement à leurs actionnaires, réunissent des leaders et des cultures d’entreprises mieux notés, et disposent de collaborateurs plus impliqués.
Table des matières
Dans un monde en constante mutation, les entreprises ne peuvent espérer prospérer sans comprendre leur propre capacité à changer.
Dans quel type d’entreprise êtes-vous ?
Pour mieux comprendre l’archétype de changement de votre entreprise, posez-vous ces questions :
| En quête de recentrage | Bloqué et sceptique | Aligné mais contraint | Lutter pour tenir |
|---|---|---|---|
| – Votre équipe doute-t-elle de la direction que prend votre entreprise ? – Y-a-t-il des débats continuels concernant la direction à suivre ? – Les efforts accomplis semblent-ils décousus ? | – Les idées émergentes restent-elles bloquées là où elles sont émises ? – Les collaborateurs au sein de l’entreprise semblent-ils déconnectés ? – Les résultats mettent-ils plus de temps que nécessaire à se produire ? | – Avez-vous la sensation d’évoluer en terrain boueux ? – Etes-vous inquiet à l’idée de ne pas disposer des talents adéquats pour atteindre vos objectifs ? – Devez-vous lutter pour contourner tout ce qui se produit ? | – Vos équipes souffrent-elles d’épuisement ? – Avez-vous le sentiment de dépenser votre énergie pour rien ? – Etes-vous lent à prendre des décisions et à adapter votre approche lorsque les conditions changent ? |
En quête de recentrage
La force de ces entreprises réside dans leur énergie. Elles ont connu de nombreux succès. Elles innovent constamment et leurs collaborateurs sont capable d’accomplir énormément de choses. Cependant, comme de jeunes enfants jouant au football, tous les collaborateurs veulent la balle. Ce groupe présente clairement des faiblesses en matière de raison d’être de direction et de connexion.
Pour y remédier, les dirigeants de ce groupe devraient se concentrer sur une vue d’ensemble, connecter les activités de l’entreprise à la mission et à la stratégie. Ils doivent définir un plan ambitieux puis raconter encore te encore l’histoire expliquant comment les collaborateurs de l’entreprise peuvent transformer cette ambition en réalité. Il peut aussi s’avérer utile, afin de gérer le changement, d’identifier des initiatives clés et de les assigner à des équipes agiles, en mesure de connecter différentes disciplines, fonctions et services de l’entreprise.
Bloqué et sceptique
Les entreprises reconnaissent dans cet archétype ont de bonnes idées pour gérer le changement et ont obtenu de nombreux succès par le passé mais une part importante de leur changement est cantonnée au niveau local. Elles ont tendance à sous-estimer toute la portée de ce qu’elles ont entrepris. Elles sont généralement faibles en ce qui concerne l’action, le scalling et la connexion. Les innovations semblent retardées et ne se propagent pas au sein de l’entreprise. Cela rend les collaborateurs démotivés car ils se demandent pourquoi tous les efforts fournis produisent un si faible impact. Aucun dirigeant ne peut sortir seul de cette situation. La réussite ne peut émerger que si les dirigeants ravivent l’enthousiasme des collaborateurs, en commençant à raconter une nouvelle histoire et les convaincre qu’ils sont en mesure d’y arriver.
Aligné mais contraint
Dans les entreprises dans cette situation, les collaborateurs sont performants en tant qu’unité, font bloc ensemble et regardent tous dans la même direction. La réussite précoce a élevé leurs attentes et ils doivent désormais faire face à de fortes contraintes. Ces entreprises ne disposent pas réellement des profils nécessaires pour incarner des postes clés pour gérer le changement et des ruptures nombreuses que cela implique.
Pour résoudre ces problèmes, ces entreprises doivent identifier et traiter les goulots d’étranglement concernant leurs capacités. Elles peuvent être amenées à réorganiser leurs priorités et à ajouter des ressources lorsque cela s’impose. Cela implique de combler les écarts de compétences au sein de l’entreprise, en faisant entrer de nouveaux talents et en aidant les talents existants à développer de nouvelles compétences.
Lutter pour tenir
Dans ce cas de figure, les équipes sont en lutte dans une course épuisante. Chaque jour, les participants doivent s’adapter à un terrain changeant, imprévisible et à aux stratégies de leurs concurrents. Les entreprises de cette catégorie doivent mieux anticiper ce qui les attend au tournant et apprendre à ajuster leurs stratégies en conséquence. Pour déclencher cette transformation et gérer le changement, elles doivent d’abord dresser un bilan. Leur direction stratégique est-elle toujours pertinente ? Si ce n’est pas le cas, elles doivent établir de nouvelles priorités et allouer leurs ressources autrement.
Aujourd’hui, plus que jamais, les entreprises doivent mesurer, comprendre et booster leur capacité de changement. Nous vivons une période sans précédent et le défi de tout leader consiste à monter et maintenir des affaires qui prospéreront dans un monde en constante accélération et soumis à des changements imprévisibles. Afin de booster la puissance de changement, voici 3 étapes clefs :
- S’appuyer sur des faits
Identifier précisément ce que vous pouvez et devez améliorer. De petits changements aujourd’hui sont préférables à de plus importants plus tard i.e. testez, apprenez et recommencez - Bouleverser la façon de travailler
Aborder les changements actuels et à venir non pas en fonction de projets distincts mais en raisonnant en termes de mutation organisationnelles. - Mobiliser les managers et les leaders
Les transformations sont le meilleur terrain de formation pour la prochaine génération de leaders. Afin de disrupter de vieux schémas, il est important d’adopter une nouvelle approche et améliorer de façon déterminante sa capacité de changement.
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